Aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht

Autor: Mathias Weik, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Spektakuläre Fälle wie „Emmely“ rücken arbeitsrechtliche Fragen ins Zentrum der öffentlichen Diskussion. Doch auch weniger beachtete Entscheidungen wirken sich unmittelbar auf die betriebliche Praxis aus, ebenso wie europarechtliche Einflüsse und gesetzliche Änderungen, die außerhalb der Fachwelt fast unbemerkt in Kraft treten. Einige aktuelle Neuerungen werden im Folgenden kurz erläutert.

„Emmely“ – genau gelesen

Bei vielen Arbeitgebern hat diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts für Verunsicherung gesorgt. Soll nun nicht einmal mehr ein Diebstahl bzw. eine Untreue durch den Arbeitnehmer ein verlässlicher Grund für eine fristlose Kündigung sein? Es lohnt sich, die Entscheidung genauer zu lesen. Denn das Gericht hat keineswegs, wie so oft in der öffentlichen Diskussion behauptet, Bagatelldelikte als Grund für die fristlose Kündigung ausgeschlossen. Es hat vielmehr seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, dass gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichtete Pflichtverletzungen grundsätzlich auch dann einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen können, wenn dem Arbeitgeber nur ein geringfügiger Schaden entstanden ist. Im Fall „Emmely“ bedeutet dies, dass die weisungswidrige Verwendung von zwei Leergutbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro durchaus einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen kann.

Ob allerdings eine fristlose Kündigung tatsächlich gerechtfertigt ist, muss nach der gesetzlichen Regelung in § 626 BGB unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Seiten geprüft werden. Bei einer Kassiererin etwa können – eher als z.B. bei einem ausschließlich im Lager beschäftigten Arbeitnehmer – bereits geringfügige Vermögensdelikte zu einer schwerwiegenden Verletzung des erforderlichen Vertrauensverhältnisses führen. Andererseits ist ein echter „Griff in die Kasse“ anders zu beurteilen als das Einlösen eines Leergutbons, bei dem der „Schaden“ auch dann entstanden wäre, wenn eine Kunde den Bon eingelöst hätte. Steht noch dazu der Pflichtverletzung ein über viele Jahre störungsfrei verlaufenes Arbeitsverhältnis gegenüber, kann die Abwägung der beiderseitigen Interessen zu dem Ergebnis führen, dass eine Abmahnung als mildere Sanktion ausgereicht hätte und dem Arbeitgeber trotz der nicht unerheblichen Belastung des Vertrauensverhältnisses die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist. Die Voraussetzungen hierfür sah das Bundesarbeitsgericht im Fall „Emmely“ als gegeben an.

Die fristlose Kündigung bei Bagatelldelikten ist also auch nach „Emmely“ nicht aus der Welt. Doch sollten die beiderseitigen Interessen sorgfältig unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles gegeneinander abgewogen werden.

Neue Berechnung der Beschäftigungsdauer bei Kündigung

Bisher blieben bei der Berechnung der für die gesetzlichen Kündigungsfristen maßgeblichen Beschäftigungsdauer solche Beschäftigungszeiten unberücksichtigt, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers lagen. Diese gesetzliche Regelung des § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB erklärte der Europäische Gerichtshof nunmehr wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung für europarechtswidrig („Kücükdeveci-Entscheidung“, benannt nach dem Familiennamen der Klägerin). Folglich müssen nun auch Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres in die Berechnung einbezogen werden, wodurch sich die Kündigungsfrist im Einzelfall deutlich verlängern kann.

Voller Urlaubsanspruch trotz Arbeitsunfähigkeit

Lange galt in Deutschland die Rechtsprechung, dass Urlaubsansprüche, die ein Arbeitnehmer infolge von Krankheit nicht wahrnehmen kann, ersatzlos verfallen. Der Europäische Gerichtshof entschied dagegen im Jahr 2009, dass Arbeitnehmer vollen Anspruch auf Abgeltung der Urlaubstage haben, die sie wegen längerer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums (31.03. des Folgejahres) nicht nehmen können. Das Bundesarbeitsgericht hat infolge des Urteils des Europäischen Gerichtshofs seine Rechtsprechung geändert und bereits ein entsprechendes Urteil erlassen.

Bei Berechnung von Urlaubs- bzw. Abgeltungsansprüchen ist deshalb darauf zu achten, auch Ansprüche aus Krankheitszeiten zu berücksichtigen.

Diskriminierung durch Formulierung einer Stellenanzeige

Das Wort „jung“ im Bewerberprofil einer Stellenausschreibung kann, so das Bundesarbeitsgericht in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung, gegen das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz normierte Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen. Nach der gesetzlichen Regelung müssen Stellen altersneutral ausgeschrieben werden, sofern kein besonderer Grund für die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Benachteiligte Bewerber können Anspruch auf Entschädigung für die Diskriminierung sowie darüber hinaus auf Schadensersatz für den Verdienstausfall haben; ein Anspruch auf Einstellung besteht allerdings nicht.

Das Urteil lässt sich auch auf die anderen Diskriminierungstatbestände des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes übertragen. Stellenanzeigen sollten deshalb vor Veröffentlichung daraufhin geprüft werden, ob sie Formulierungen enthalten, die gegen dieses Gesetz verstoßen könnten.